איך מנהלים אסטרטגיית למידה בארגון של 90,000 עובדים? למה כל מנהל חייב לחשוב על עצמו כעל "שחקן על במה"? ואיך נותנים פידבק כנה למנהל בכיר שהמסר שלו פשוט לא עובר?
אירחתי את ליבי קזס-אנגל, סמנכ"לית משאבי אנוש בלוריאל ישראל, לשיחה צפופה על אומץ ניהולי, סטוריטלינג והעתיד של עולם העבודה.
תסכימו איתי שמנהלות ומנהלי משאבי אנוש והדרכה מוצאים את עצמם לא פעם בצומת שבין האסטרטגיה הארגונית הגדולה לבין הפרט – העובד שרוצה להתפתח, המנהל שצריך לרתום את הצוות, והמועמד שצריך להרשים אותנו בשעה אחת בלבד.
באחד הפרקים הקודמים של הפודקאסט שלי, "רטוריקהל", הייתה לי הזכות לארח אישה שהיא השראה אמיתית: ליבי קזס-אנגל, סמנכ"לית משאבי אנוש של לוריאל ישראל (L'Oréal). ליבי הביאה איתה לשולחן לא רק ניסיון עשיר באחד הארגונים הגלובליים המצליחים בעולם, אלא תפיסת עולם מרעננת על הקשר שבין מיומנויות תקשורת להצלחה עסקית.
הנה כמה תובנות זהב שלקחתי מהשיחה איתה, שכל מנהלת HR חייבת להכיר:
1. המנהל כשחקן: למה "העברת מסרים" היא לא מיומנות רכה (אלא קריטית)
אחד המשפטים החזקים שליבי אמרה בפרק הוא: "אנחנו כמו שחקנים על במה". זה אולי נשמע טריוויאלי, אבל בארגון הישגי, היכולת "למכור" את הרעיון שלך היא קריטית. ליבי חידדה נקודה חשובה: מכירות זה לא רק מול לקוח חיצוני. מנהל שרוצה לקדם תקציב, פרויקט או שינוי ארגוני – חייב לדעת לספר סיפור.
בעולם שבו הקשב קצר והתחרות גדולה, מנהלים שלא שולטים בסטוריטלינג ובשפת גוף, יתקשו להניע עובדים או לשכנע את ההנהלה הבכירה. זה כבר לא Nice to have, זה כלי עבודה בסיסי בתיק הניהול.
2. המשולש הקדוש של פיתוח עובדים
כששאלתי את ליבי איך בונים אסטרטגיית למידה בארגון כל כך מורכב, היא הציגה מודל מרתק שמחלק את הלמידה לשלושה רבדים:
Job Mastery: המקצועיות נטו. מה אני חייב לדעת כדי לבצע את התפקיד שלי מחר בבוקר.
Culture & Values: ה-DNA הארגוני. אתיקה, גיוון והכללה (DE&I), ופשטות ניהולית.
Local Needs & Skills: וכאן נכנס הטוויסט המעניין. גם בארגון גלובלי, יש מקום עצום ללמידה מקומית. ליבי מדגישה שהעובדים היום רוצים "לתפור לעצמם את החליפה". הם מבינים שהם צריכים לפתח Skills שרלוונטיים לשוק המשתנה (כמו AI, דאטה, או פרזנטציה), והארגון חייב לאפשר להם את הגמישות הזו – גם אם זה לא בדיוק ב-Job Description המקורי שלהם.
3. אומץ ניהולי: להגיד לסמנכ"ל את האמת בפנים
כולנו מכירות ( או מכירים) את הרגע הזה: מנהל בכיר, מוכשר ומקצועי, עולה להציג מצגת אסטרטגית – והקהל הולך לאיבוד. הוא משתמש ב-Fillers ("כאילו", "בעצם"), הוא מונוטוני, או שהוא פשוט לא מצליח לזקק את המסר. ליבי דיברה בכנות נדירה על התפקיד של משאבי אנוש בסיטואציה הזו. התשובה שלה? פידבק אמיץ.
היא לא מהססת לקחת מנהל הצידה ולתת לו משוב קונקרטי על צורת ההגשה שלו.
למה? כי זה לטובתו.
היא רואה קורלציה ישירה בין היכולת של מנהל לתקשר בבהירות לבין יכולת הקידום שלו. לעיתים, ארבעה מפגשי אימון ממוקדים יכולים לשנות את כל המיצוב של המנהל בארגון.
4. דור ה-Z: הפוטנציאל גובר על הניסיון
בעידן שבו קורות החיים של צעירים לעיתים דלים בניסיון תעסוקתי, ליבי מלמדת אותנו להסתכל על מיומנויות (Skills) ולא רק על טייטלים. היכולת של מועמד לעמוד מול מראיין, לספר את הסיפור שלו בצורה אותנטית ומשכנעת, ולהפגין יכולות למידה – שווה לפעמים יותר משלוש שנות ניסיון. לוריאל משקיעה המון בתוכניות התמחות ובקשר עם האקדמיה בדיוק מהסיבה הזו: לזהות את הפוטנציאל כשהוא עוד גולמי, ולתת לו את הכלים לצמוח.
לסיום: שלושת הטיפים של ליבי למנהלות HR
ביקשתי מליבי לזקק את הניסיון שלה לשלוש עצות פרקטיות, והנה הן:
ללמוד כל הזמן: אל תסתפקו בלקדם למידה לאחרים – תהיו האדם הכי סקרן והכי לומד בחדר.
אומץ ואותנטיות: אל תלכו סחור-סחור. ישירות (ברגישות) היא כלי בונה אמון.
להיות מוקפים בצוות מנצח: אף אחד לא מצליח לבד. ההפריה ההדדית היא סוד הקסם.
רוצה לשמוע את השיחה המלאה ולקבל הצצה נדירה לניהול משאבי אנוש ברמות הגבוהות ביותר? הפרק המלא עם ליבי קזס-אנגל מחכה לכן עכשיו בפודקאסט "רטוריקהל".
🎧 לצפיה או האזנה לחצו כאן
יוטיוב https://youtu.be/Bdpph9cmWgU
